"A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
O objetivo final da Avaliação de Desempenho é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização.
O resultado final da Avaliação de Desempenho deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual. "
Fonte:http://www.equestiona.com/Avaliacao_de_Desempenho.asp
O vídeo que aqui segue, mostra um exemplo divertido de como a avaliação de desempenho pode motivar um funcionário a desempenhar suas funções com mais dedicação. Este maior empenho por parte do colaborador trás benefícios não só a empresa, mas também a ele próprio, pois será reconhecido e recompensado pelo excelente comprimento de suas tarefas.
quinta-feira, 18 de novembro de 2010
quarta-feira, 17 de novembro de 2010
Como elaborar um bom currículo
Este vídeo é um trecho de uma reportagem feita pelo Fantástico com o consultor de carreiras Max Gehringer. Nessa reportagem, Max dá dicas importantes e muito válidas para elaboração de um excelente currículo, o que aumenta consideravelmente as chances de conseguir um emprego.
Portanto, vale a pena conferir! E não se esqueça de anotar os conselhos passados!
OBS: devido a um problema com o upload, vou disponibilizar o link do vídeo no youtube.
http://www.youtube.com/watch?v=eWDg1vHJOEY
Portanto, vale a pena conferir! E não se esqueça de anotar os conselhos passados!
OBS: devido a um problema com o upload, vou disponibilizar o link do vídeo no youtube.
http://www.youtube.com/watch?v=eWDg1vHJOEY
Os 12 maiores atributos da liderança
" "Liderança" é um tema que vem sendo discutido desde os mais remotos tempos pelo homem. Ser líder, formar líderes, parece ser um desafio constante do homem e das organizações."
Este artigo foi escrito por "Luiz Almeida Marins Filho, Ph.D. Anthropos Consulting", que discorre sobre os 12 atributos mais importantes para uma boa liderança. Tais atributos foram retirados de uma pesquisa feita na Europa com 500 executivos de indústrias diversas e podem ser considerados conselhos para quem almeja sucesso profissional.
O texto original pode ser encontrado no site http://www.guiarh.com.br/PAG21C.htm
"1- DISPOSIÇÃO PARA TENTAR O QUE NÃO FOI TENTADO ANTES
Nenhum empregado deseja ser guiado por um administrador a quem falte coragem e autoconfiança. É o estilo de liderança positiva aquele eu ousa nas tarefas e se vale de oportunidade não tentadas anteriormente.
Um Gerente de Vendas bem sucedido irá às ruas e venderá junto com seus vendedores quando o mercado está difícil ou quando o pessoal de vendas encontrar-se sob extrema pressão. Tal gerente sabe que se arrisca a tornar-se impopular. Contudo, ao liderar pelo exemplo, manterá a motivação da equipe.
2- AUTO MOTIVAÇÃO
O Gerente que não consegue se auto-motivar não tem a menor chance de ser capaz de motivar os outros.
3- UMA PERCEPÇÃO AGUDA DO QUE É JUSTO
Esta é uma grande qualidade de um líder eficaz e a fim de ter o respeito da equipe, o gerente deve ser sensível ao que é direito e justo. O estilo de liderança segundo o qual todos são tratados de forma justa e igual sempre cria uma sensação de segurança. Isso é extremamente construtivo e um grande fator de nivelamento.
4- PLANOS DEFINIDOS
O líder motivado sempre tem objetivos claros e definidos e planejou a realização de seus objetivos. Ele planeja o trabalho e depois trabalha o seu plano coma participação de seus subordinados.
5- PERSEVERANÇA NAS DECISÕES
O gerente que vacila no processo decisório mostra que não está certo de si mesmo, ao passo que um líder eficaz decide depois de ter feito suficientes considerações preliminares sobre o problema. Ele considera mesmo a possibilidade de a decisão que está sendo tomada vir a se revelar errada.
Muitas pessoas que tomam decisões erram algumas vezes. Entretanto, isto não diminui o respeito que os seguidores têm por elas. Sejamos realistas: um gerente pode tomar decisões certas, mas um líder eficaz decide e mostra sua convicção e crença na decisão ao manter-se fiel a ela, sabendo, no entanto, reconhecer quando erra. Assim, seu pessoal tem força para sustentar aquela decisão junto com o gerente.
6- O HÁBITO DE FAZER MAIS DO QUE AQUILO PELO QUAL SE É PAGO
Um dos ônus da liderança é a disposição para fazer mais do que é exigido do pessoal. O gerente que chega antes dos empregados e que deixa o serviço depois deles é um exemplo deste atributo de liderança.
7- UMA PERSONALIDADE POSITIVA
As pessoas respeitam tal qualidade. Ela inspira confiança e também constrói e mantém uma equipe com entusiasmo.
8- EMPATIA
O líder de sucesso deve possuir a capacidade de colocar-se no lugar de seu pessoal, de ser capaz de ver o mundo pelo lado das outras pessoas. Ele não precisa concordar com essa visão, mas deve ser capaz de entender como as pessoas se sentem e compreender seus pontos de vista.
9- DOMÍNIO DOS DETALHES
O líder bem sucedido entende e executa cada detalhe do seu trabalho e, é evidente, dispõe de conhecimento e habilidade para dominar as responsabilidades inerentes à sua posição.
10- DISPOSIÇÃO PARA ASSUMIR PLENA RESPONSABILIDADE
Outros ônus da liderança é assumir responsabilidade pelos erros de seus seguidores. Caso um subalterno cometa um erro, talvez por incompetência, o líder deve considerar que foi ele quem falhou. Se o líder tentar mudar a direção dessa responsabilidade, não continuará liderando e dará insegurança a seus seguidores. O clichê do líder é: "A responsabilidade é minha".
11- DUPLICAÇÃO
O líder de sucesso está sempre procurando maneiras de espelhar suas habilidades em outras pessoas. Dessa forma ele faz os outros evoluírem e é capaz de "estar em muitos lugares diferentes ao mesmo tempo".
Talvez este seja um dos maiores atributos de um líder: ser capaz de desenvolver outros lideres. Pode-se julgar um líder pelo número de pessoas em que ele refletiu os seus talentos e fez evoluir.
12- UMA PROFUNDA CRENÇA EM SEUS PRINCÍPIOS
A expressão "A menos que batalhemos por alguma causa, nos deixaremos levar por qualquer causa" resume bem a importância de ter-se uma causa pela qual valha a pena viver e trabalhar. Nada cuja aquisição tenha valor é muito fácil. O líder de sucesso tem a determinação de atingir objetivos não importando os obstáculos que surjam pelo caminho. Ele acredita no que está fazendo com a determinação de batalhar por sua realização.
Minha sugestão é a de que você leia uma, duas ou três vezes cada um desses atributos e medite cada um deles à luz de sua própria realidade como um profissional que tem a função de gerenciar, comandar, liderar pessoas. Detenha-se sobre cada um dos atributos e dê a você mesmo uma nota de zero a 10 em cada um deles, fazendo um propósito de auto–aperfeiçoamento. Repita essa auto-avaliação semanalmente. "
"1- DISPOSIÇÃO PARA TENTAR O QUE NÃO FOI TENTADO ANTES
Nenhum empregado deseja ser guiado por um administrador a quem falte coragem e autoconfiança. É o estilo de liderança positiva aquele eu ousa nas tarefas e se vale de oportunidade não tentadas anteriormente.
Um Gerente de Vendas bem sucedido irá às ruas e venderá junto com seus vendedores quando o mercado está difícil ou quando o pessoal de vendas encontrar-se sob extrema pressão. Tal gerente sabe que se arrisca a tornar-se impopular. Contudo, ao liderar pelo exemplo, manterá a motivação da equipe.
2- AUTO MOTIVAÇÃO
O Gerente que não consegue se auto-motivar não tem a menor chance de ser capaz de motivar os outros.
3- UMA PERCEPÇÃO AGUDA DO QUE É JUSTO
Esta é uma grande qualidade de um líder eficaz e a fim de ter o respeito da equipe, o gerente deve ser sensível ao que é direito e justo. O estilo de liderança segundo o qual todos são tratados de forma justa e igual sempre cria uma sensação de segurança. Isso é extremamente construtivo e um grande fator de nivelamento.
4- PLANOS DEFINIDOS
O líder motivado sempre tem objetivos claros e definidos e planejou a realização de seus objetivos. Ele planeja o trabalho e depois trabalha o seu plano coma participação de seus subordinados.
5- PERSEVERANÇA NAS DECISÕES
O gerente que vacila no processo decisório mostra que não está certo de si mesmo, ao passo que um líder eficaz decide depois de ter feito suficientes considerações preliminares sobre o problema. Ele considera mesmo a possibilidade de a decisão que está sendo tomada vir a se revelar errada.
Muitas pessoas que tomam decisões erram algumas vezes. Entretanto, isto não diminui o respeito que os seguidores têm por elas. Sejamos realistas: um gerente pode tomar decisões certas, mas um líder eficaz decide e mostra sua convicção e crença na decisão ao manter-se fiel a ela, sabendo, no entanto, reconhecer quando erra. Assim, seu pessoal tem força para sustentar aquela decisão junto com o gerente.
6- O HÁBITO DE FAZER MAIS DO QUE AQUILO PELO QUAL SE É PAGO
Um dos ônus da liderança é a disposição para fazer mais do que é exigido do pessoal. O gerente que chega antes dos empregados e que deixa o serviço depois deles é um exemplo deste atributo de liderança.
7- UMA PERSONALIDADE POSITIVA
As pessoas respeitam tal qualidade. Ela inspira confiança e também constrói e mantém uma equipe com entusiasmo.
8- EMPATIA
O líder de sucesso deve possuir a capacidade de colocar-se no lugar de seu pessoal, de ser capaz de ver o mundo pelo lado das outras pessoas. Ele não precisa concordar com essa visão, mas deve ser capaz de entender como as pessoas se sentem e compreender seus pontos de vista.
9- DOMÍNIO DOS DETALHES
O líder bem sucedido entende e executa cada detalhe do seu trabalho e, é evidente, dispõe de conhecimento e habilidade para dominar as responsabilidades inerentes à sua posição.
10- DISPOSIÇÃO PARA ASSUMIR PLENA RESPONSABILIDADE
Outros ônus da liderança é assumir responsabilidade pelos erros de seus seguidores. Caso um subalterno cometa um erro, talvez por incompetência, o líder deve considerar que foi ele quem falhou. Se o líder tentar mudar a direção dessa responsabilidade, não continuará liderando e dará insegurança a seus seguidores. O clichê do líder é: "A responsabilidade é minha".
11- DUPLICAÇÃO
O líder de sucesso está sempre procurando maneiras de espelhar suas habilidades em outras pessoas. Dessa forma ele faz os outros evoluírem e é capaz de "estar em muitos lugares diferentes ao mesmo tempo".
Talvez este seja um dos maiores atributos de um líder: ser capaz de desenvolver outros lideres. Pode-se julgar um líder pelo número de pessoas em que ele refletiu os seus talentos e fez evoluir.
12- UMA PROFUNDA CRENÇA EM SEUS PRINCÍPIOS
A expressão "A menos que batalhemos por alguma causa, nos deixaremos levar por qualquer causa" resume bem a importância de ter-se uma causa pela qual valha a pena viver e trabalhar. Nada cuja aquisição tenha valor é muito fácil. O líder de sucesso tem a determinação de atingir objetivos não importando os obstáculos que surjam pelo caminho. Ele acredita no que está fazendo com a determinação de batalhar por sua realização.
Minha sugestão é a de que você leia uma, duas ou três vezes cada um desses atributos e medite cada um deles à luz de sua própria realidade como um profissional que tem a função de gerenciar, comandar, liderar pessoas. Detenha-se sobre cada um dos atributos e dê a você mesmo uma nota de zero a 10 em cada um deles, fazendo um propósito de auto–aperfeiçoamento. Repita essa auto-avaliação semanalmente. "
Treinamento
Pesquisando mais sobre treinamento, encontrei o blog de Sebastião Guimarães. Este blog possui uma grande quantidade de artigos, vídeos, cursos, etc. sobre o assunto. Por acreditar que seja uma importante fonte de pesquisas e consultas para quem é da área, não me contentei em postar apenas alguns trechos. Portanto, indico o acesso a ele para saber mais sobre treinamento e as regulamentações da ISO 10015.
Link: http://blog.tgtreinamento.com.br/
Link: http://blog.tgtreinamento.com.br/
A hora e a vez de um treinamento eficaz
Venho hoje sugerir um excelente artigo escrito por Sebastião Guimarães. Nele o autor discorre sobre a importância de mapear as necessidades da organização antes de se estabelecer um treinamento para seus colaboradores, e explica de forma clara e objetiva a regulamentação dos planos de treinamento pela norma ISO.
É um texto pequeno, mas muito proveitoso, que pode ser encontrado na íntegra no site
http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/4616/a-hora-e-a-vez-do-treinamento-eficaz.html
"Atualmente não basta treinar. O treinamento precisa, conforme a Norma ISO 10015, "assegurar que o treinamento requerido seja orientado para satisfazer as necessidades da organização".
O primordial é fazer com que o treinamento dê resultados como: por exemplo: redução de custos, redução de acidentes, redução de rotatividade de pessoal, aumento de vendas, aumento de produtividade, aumento de lucro, retorno do investimento, melhoria da qualidade e outras melhorias de desempenho.
O treinamento realizado atualmente pelas empresas bem-sucedidas é considerado o melhor investimento e tem como objetivo o desenvolvimento das competências essenciais. A vantagem de trabalhar com o conceito de competência é que ele permite direcionar o foco, concentrar energias no que é necessário, para que a empresa alcance os seus objetivos operacionais e estratégicos.
O que caracteriza a competência é a integração e a coordenação de um conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que na sua manifestação produzem uma atuação diferenciada. Elas não se restringem a uma área específica da empresa, estão difundidas de forma ampla em toda a organização.
Para garantir que os programas de treinamento sejam realmente voltados para o desenvolvimento das competências requeridas pelas empresas, foi editada a Norma ISO 10015 - Diretrizes para treinamento. Esta norma pode ser aplicada sempre que uma orientação for necessária para interpretar referências à "educação" e ao "treinamento" nas normas das famílias NBR ISO 9000 e 14000 e em outras normas de gestão. Por exemplo, a QS 9000 estabelece, no elemento 4.18.1: "A eficácia do treinamento deve ser revisada". O assunto também é mencionado no elemento 4.18.2 da ISO TS 16949, a norma desenvolvida para os fornecedores das montadoras.
A Norma ISO 10015 enfatiza a contribuição do treinamento para a melhoria contínua e tem como objetivo ajudar as organizações a tornarem seus programas de treinamento um investimento com retorno garantido.
Norma ISO 10015 - Introdução
A ISO 10015 é uma norma auxiliar das normas de gestão, como é o caso da norma ISO 9001:2000. Na edição anterior da norma ISO 9001 (de 1994) a referência sobre o treinamento não era muito precisa. Para a empresa ser certificada era suficiente as evidências objetivas referentes à "realização" do treinamento. Mas, não havia uma "cobrança" de resultados.
Agora, a nova norma ISO 9001:2000 "cobra" resultados e enfatiza a importância do treinamento. Textualmente esta norma diz que a organização deve:
* determinar as competências necessárias para o pessoal;
* fornecer treinamento ou tomar outras ações para satisfazer essas necessidades de competências;
* avaliar a eficácia das ações executadas.
Norma ISO 9001:2000 - 6.2.2
O objetivo da Norma 10015 é fornecer diretrizes para que a empresa possa desenvolver o treinamento com eficiência e eficácia, e, de acordo com o ciclo do treinamento que tem as seguintes fases:
Definição das necessidades de treinamento - Nesta fase, deve-se fazer um diagnóstico, para identificadas as competências essenciais. Competências essenciais ou "Core Competence" são aquelas que estão relacionadas com o que, de melhor, a empresa faz ou deveria fazer. Partindo das competências essências, deve-se identificar as competências específicas das áreas da empresa e dos cargos e pessoas. A seguir, devem-se identificar os gap's - "as lacunas de competências" que são as necessidades de treinamento relacionadas com os objetivos estratégicos da empresa.
Projeto e planejamento do treinamento - Esta fase inclui:
* projeto e planejamento das ações que devem ser adotadas para eliminar as lacunas de competências identificadas;
* definição dos critérios de avaliação dos resultados do treinamento.
Norma ISO 10015 - 4.3.1
"A especificação do programa de treinamento deve dar uma idéia bem clara das necessidades da organização, dos requisitos do treinamento e dos objetivos do treinamento que definem o que os treinandos estarão aptos a alcançar como resultado do treinamento".
Norma ISO 10015 - 4.3.4
Deve-se, portanto, dar atenção especial à elaboração do Plano de Curso e do Plano de Aula.
Execução do treinamento - Para que a efetivação do treinamento seja realizada com sucesso, é necessário desenvolver, de acordo com a boa técnica, as seguintes atividades de apoio: Apoio pré-treinamento - Apoio ao treinamento - Apoio ao final do treinamento.
Avaliação dos resultados do treinamento - Esta fase é complexa, mas pode ser implementada com certa facilidade pelos profissionais de RH, desde que estejam devidamente capacitados. Afinal, "saber avaliar treinamento" é uma das competências que todo profissional de RH/Treinamento, deve desenvolver.
Monitoração - É importante lembrar que todas as fases devem ser monitoradas, visando a melhoria contínua do ciclo do treinamento.
"O objetivo principal da monitoração é assegurar que o processo de treinamento, como parte do sistema da qualidade da organização, está sendo devidamente gerenciado e implementado, de forma a comprovar a eficácia do processo em alcançar os requisitos do treinamento e da organização". Norma ISO 10015 - 5.1"
É um texto pequeno, mas muito proveitoso, que pode ser encontrado na íntegra no site
http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/4616/a-hora-e-a-vez-do-treinamento-eficaz.html
"Atualmente não basta treinar. O treinamento precisa, conforme a Norma ISO 10015, "assegurar que o treinamento requerido seja orientado para satisfazer as necessidades da organização".
O primordial é fazer com que o treinamento dê resultados como: por exemplo: redução de custos, redução de acidentes, redução de rotatividade de pessoal, aumento de vendas, aumento de produtividade, aumento de lucro, retorno do investimento, melhoria da qualidade e outras melhorias de desempenho.
O treinamento realizado atualmente pelas empresas bem-sucedidas é considerado o melhor investimento e tem como objetivo o desenvolvimento das competências essenciais. A vantagem de trabalhar com o conceito de competência é que ele permite direcionar o foco, concentrar energias no que é necessário, para que a empresa alcance os seus objetivos operacionais e estratégicos.
O que caracteriza a competência é a integração e a coordenação de um conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que na sua manifestação produzem uma atuação diferenciada. Elas não se restringem a uma área específica da empresa, estão difundidas de forma ampla em toda a organização.
Para garantir que os programas de treinamento sejam realmente voltados para o desenvolvimento das competências requeridas pelas empresas, foi editada a Norma ISO 10015 - Diretrizes para treinamento. Esta norma pode ser aplicada sempre que uma orientação for necessária para interpretar referências à "educação" e ao "treinamento" nas normas das famílias NBR ISO 9000 e 14000 e em outras normas de gestão. Por exemplo, a QS 9000 estabelece, no elemento 4.18.1: "A eficácia do treinamento deve ser revisada". O assunto também é mencionado no elemento 4.18.2 da ISO TS 16949, a norma desenvolvida para os fornecedores das montadoras.
A Norma ISO 10015 enfatiza a contribuição do treinamento para a melhoria contínua e tem como objetivo ajudar as organizações a tornarem seus programas de treinamento um investimento com retorno garantido.
Norma ISO 10015 - Introdução
A ISO 10015 é uma norma auxiliar das normas de gestão, como é o caso da norma ISO 9001:2000. Na edição anterior da norma ISO 9001 (de 1994) a referência sobre o treinamento não era muito precisa. Para a empresa ser certificada era suficiente as evidências objetivas referentes à "realização" do treinamento. Mas, não havia uma "cobrança" de resultados.
Agora, a nova norma ISO 9001:2000 "cobra" resultados e enfatiza a importância do treinamento. Textualmente esta norma diz que a organização deve:
* determinar as competências necessárias para o pessoal;
* fornecer treinamento ou tomar outras ações para satisfazer essas necessidades de competências;
* avaliar a eficácia das ações executadas.
Norma ISO 9001:2000 - 6.2.2
O objetivo da Norma 10015 é fornecer diretrizes para que a empresa possa desenvolver o treinamento com eficiência e eficácia, e, de acordo com o ciclo do treinamento que tem as seguintes fases:
Definição das necessidades de treinamento - Nesta fase, deve-se fazer um diagnóstico, para identificadas as competências essenciais. Competências essenciais ou "Core Competence" são aquelas que estão relacionadas com o que, de melhor, a empresa faz ou deveria fazer. Partindo das competências essências, deve-se identificar as competências específicas das áreas da empresa e dos cargos e pessoas. A seguir, devem-se identificar os gap's - "as lacunas de competências" que são as necessidades de treinamento relacionadas com os objetivos estratégicos da empresa.
Projeto e planejamento do treinamento - Esta fase inclui:
* projeto e planejamento das ações que devem ser adotadas para eliminar as lacunas de competências identificadas;
* definição dos critérios de avaliação dos resultados do treinamento.
Norma ISO 10015 - 4.3.1
"A especificação do programa de treinamento deve dar uma idéia bem clara das necessidades da organização, dos requisitos do treinamento e dos objetivos do treinamento que definem o que os treinandos estarão aptos a alcançar como resultado do treinamento".
Norma ISO 10015 - 4.3.4
Deve-se, portanto, dar atenção especial à elaboração do Plano de Curso e do Plano de Aula.
Execução do treinamento - Para que a efetivação do treinamento seja realizada com sucesso, é necessário desenvolver, de acordo com a boa técnica, as seguintes atividades de apoio: Apoio pré-treinamento - Apoio ao treinamento - Apoio ao final do treinamento.
Avaliação dos resultados do treinamento - Esta fase é complexa, mas pode ser implementada com certa facilidade pelos profissionais de RH, desde que estejam devidamente capacitados. Afinal, "saber avaliar treinamento" é uma das competências que todo profissional de RH/Treinamento, deve desenvolver.
Monitoração - É importante lembrar que todas as fases devem ser monitoradas, visando a melhoria contínua do ciclo do treinamento.
"O objetivo principal da monitoração é assegurar que o processo de treinamento, como parte do sistema da qualidade da organização, está sendo devidamente gerenciado e implementado, de forma a comprovar a eficácia do processo em alcançar os requisitos do treinamento e da organização". Norma ISO 10015 - 5.1"
terça-feira, 16 de novembro de 2010
Liderança
Liderança é a capacidade de influenciar as pessoas em direção ao alcance de objetivos. É a ação de comprometer pessoas para contribuir ao máximo possível com os objetivos traçados.
Estamos diante de uma nova era de liderança nos negócios. As pressões econômicas, sociais e culturais emergentes exigem que os líderes empresariais em todos os níveis de uma organização encontrem formas mais adequadas de alinhar sua visão de liderança, valores centrais e ações cotidianas para gerar resultados necessários e valiosos no trabalho, assim como no lar, na comunidade e para si próprios.
Que tipo de liderança é preciso para enfrentar essa enorme gama de desafios sem precedentes? Os líderes de todos os níveis têm agora que aumentar os recursos (por ex., capital financeiro, humano e social; tecnologia e novos modelos de empresas) para obter sinergias entre as esferas das diversas partes interessadas. A disciplina da liderança total gera maneiras mais rápidas e mais ágeis de alcançar resultados superiores na economia global, em que as coisas podem ser feitas a qualquer hora/qualquer lugar. Essa liderança retira a ênfase no contato pessoal e enfoca a inovação, tanto dentro quanto entre as esferas da vida, para produzir melhores resultados em todas elas.
Os resultados da empresa englobam uma maior motivação e compromisso, maior eficiência nos processos de trabalho, redução nos tempos de ciclos, redução de custos e maior impacto sobre o cliente tanto por meio da ênfase explícita sobre o desempenho na cadeia de valores quanto um engajamento mais ativo na vida familiar e comunitária. Com os funcionários tendo maior controle no planejamento das circunstâncias de suas vidas, existe maior possibilidade de atrair e reter talentos. O alinhamento de valores e ações produz um modo de agir com maior enfoque ético, vínculos mais sólidos e mais solidários com a comunidade e redução de falhas e estresse provenientes de conexões precariamente conduzidas entre o trabalho e outros aspectos da vida.
Essa é a boa novidade, a oportunidade. Como pioneiros em uma nova fronteira de negócios, a tarefa à nossa frente diz respeito a nada menos que transformar o significado do trabalho em nossas vidas e em nosso mundo. Resume-se em ser real, íntegro e criativo, possibilitando que os outros ao seu redor façam o mesmo.
A autenticidade - o ser real – se torna aparente quando os líderes se comportam de formas coerentes com seus valores fundamentais. Os líderes devem definir e articular uma visão que englobe os diferentes valores e estilos de vida de todos os empregados. Suas ações cotidianas devem ser coerentes não só com seus valores pessoais, mas também com os valores fundamentais da empresa. Precisam delegar para desenvolver a confiança, incentivar os pontos fortes e aumentar o compromisso com objetivos comuns por meio de diálogo genuíno com as partes interessadas, as pessoas que lhes sejam mais importantes em todas as esferas da vida.
Integridade – o ser íntegro – se torna aparente quando diferentes aspectos da vida se encaixam uns com os outros de forma coerente e consistente. De que maneira os líderes conseguem isso? Eles precisam assumir a responsabilidade de capturar as sinergias de todos os aspectos de suas vidas – no trabalho, em casa, na comunidade e em si próprios (sua saúde, crescimento espiritual e lazer). Na busca de objetivos comuns, precisam alinhar os interesses das diversas partes interessadas, assim como estabelecer, manter e respeitar as fronteiras que permitem criar valor no trabalho e em outros aspectos de suas vidas. E precisam investir em capital social para cultivar redes e parcerias que garantam o apoio necessário para atingir resultados significativos.
A criatividade – o ser criativo – se torna aparente quando os líderes questionam as hipóteses tradicionais e continuamente fazem experimentos com as formas como as coisas são feitas, adotando e introduzindo mudanças destemidamente. Precisam repensar os meios pelos quais o trabalho é executado, de forma a forçar um enfoque direcionado para resultados e garantir a flexibilidade na escolha sobre como, quando e onde o trabalho é feito. Precisam experimentar novos métodos de trabalho e novas ferramentas de comunicação para atingir melhor as expectativas de desempenho. Precisam reduzir a dependência de métodos tradicionais de trabalho, tais como a presença física e a alocação de recursos, utilizando-os para criar confiança quando necessário e, ao mesmo tempo, fazer uso da flexibilidade e controle fornecidos pela mídia virtual.
"A primeira grande lição reponsabilidade de um líder é crescer diante de si."
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