Atrás de jovens estudantes

Neste artigo, Ana Luiza da revista Exame fala sobre a IBM, que nomeou 200 "embaixadores" para recrutar profissionais promissores em sala de aula

Kátia, da IBM (sentada, ao centro), com alunos da USP: à caça de talentos

No final de 2005, o paulista Hiromiti Nakagawa formou-se em engenharia da computação na Universidade Federal de São Carlos (UFSCar), no interior paulista, e foi imediatamente contratado pela subsidiária brasileira da IBM. Passou então a trabalhar no centro de tecnologia da empresa, em Hortolândia, município vizinho a Campinas. Embora já graduado, Nakagawa voltou à UFSCar 12 vezes no ano passado -- e não foi para fazer mestrado ou algo do gênero. Seu objetivo: estreitar os laços da IBM com a escola, uma das mais renomadas do país. Parte da jornada de trabalho desse engenheiro de 28 anos de idade consiste em organizar palestras sobre as tecnologias da IBM, promover cursos para alunos e professores e se aproximar de estudantes talentosos que possam vir a ser recrutados pela empresa. Em outubro, Nakagawa passou dois dias inteiros trabalhando em uma das salas da faculdade com o objetivo de mostrar aos universitários como era sua rotina na IBM. "Tive a chance de explicar o que faço e provar que posso desenvolver softwares onde quer que esteja", afirma ele. "Os alunos ficam malucos com isso."

Nakagawa não está sozinho na tarefa de divulgar aos estudantes de tecnologia do país o universo da IBM. Desde o início de 2006, cerca de 200 profissionais, batizados pela empresa de "embaixadores", vêm atuando como "olheiros" e "marqueteiros" da IBM em outras instituições do país. Em março, o esforço desse time levou a operação brasileira à segunda posição no ranking mundial da IBM em parcerias com universidades, atrás apenas da matriz americana. (Hoje, no Brasil, 391 escolas de Ensino Superior e uma rede de 23 348 alunos utilizam alguma tecnologia da empresa em seus laboratórios.) "Ficamos surpresos quando recebemos o ranking", afirma Kátia Pessanha, gerente da área de alianças com universidades da IBM brasileira. "Há três anos estávamos tão atrás que mal acompanhávamos os números."

Atrás dos melhores
A IBM mais que dobrou o número de universidades com as quais mantém parceria no Brasil nos últimos três anos...
2004	170
2005	266
2006	391
...e o país já é o segundo maior do mundo em número de alunos que usam suas tecnologias durante a formação
Estados Unidos	57 000
Brasil	23 348
China	22 480
Fonte: empresa

A aproximação com as universidades é tida como crucial para sustentar o crescimento da IBM, sobretudo no Brasil, um dos quatro países emergentes escolhidos pela empresa para atuar como um centro global de prestação de serviços a clientes. Só no ano passado, a operação brasileira exportou 175 milhões de dólares em serviços para 60 países, aumento de quase 70% em relação a 2005. Para manter esse ritmo vertiginoso de crescimento, a gigante de tecnologia precisa contratar muita gente em pouco tempo. Em 2006, a subsidiária fez 2 600 contratações, totalizando 13 000 funcionários. Até 2009, planeja acrescentar outros 7 000 profissionais a seus quadros. Os executivos de recursos humanos da IBM sabem que não chegarão lá usando apenas os métodos tradicionais de recrutamento. "Foi-se o tempo em que um anúncio no jornal ou em nosso site era suficiente para resolver o problema", diz Luciana Farisco, gerente de talentos da IBM Brasil. Entre as alternativas pouco convencionais de recrutamento, o uso dos embaixadores é uma das principais apostas da empresa. "Os embaixadores normalmente são ex-alunos que já têm vínculos com as escolas e acesso privilegiado aos professores e aos alunos", afirma Kátia. "Essa proximidade faz com que o discurso em prol da empresa seja ouvido com mais receptividade."

No ano passado, o time de embaixadores foi responsável por organizar 163 palestras sobre tecnologias da IBM nas escolas e por promover cursos para cerca de 600 professores e 2 600 alunos. O paulista Daniel Coelho, de 23 anos, foi um dos estudantes que participaram desses treinamentos. Depois de fazer um curso organizado no ano passado na UFSCar e obter uma certificação que o qualificou para usar uma das tecnologias da IBM, ele hoje estagia no data center de Hortolândia. Em dezembro, quando se formar, tem grandes chances de receber uma proposta de emprego da empresa. Curiosamente, a IBM não sabe precisar o número de profissionais que, assim como Coelho, estão hoje dentro da empresa como fruto dos esforços dos seus próprios funcionários. Segundo a companhia, como o programa é recente, os dados só começarão a ser consolidados neste ano. "É um trabalho bem caro e importante para que a empresa não meça seus resultados", afirma Reinaldo Roveri, analista sênior da IDC Brasil, consultoria especializada em tecnologia da informação e telecomunicações.

Disponível em: Revista Exame

Como contratar bons vendedores em 10 passos

Como já sabemos, o capital humano é a maior fonte de riqueza da empresa, pois sem ele, não poderíamos criar nada além do que já existe, graças a sua capacidade de raciocínio. Assim, não é bom para as empresas ter trabalhando consigo pessoas que não se encaixem bem no perfil do cargo a disposição, ou até mesmo no perfil da própria empresa. 

Com vendedores então, nem se fala! Estão "expostos" aos clientes o tempo inteiro, portanto, são responsáveis por grande parte da efetivação ou não de uma venda, além de representarem a imagem da empresa. 

Sabemos também que uma contratação que não foi um "sucesso", só traz prejuízos para a organização: confusões, perda de dinheiro e tempo, a figura da organização pode ser manchada, e assim, reinicia-se o processo de Recrutamento e Seleção.

Por isso, para não errar na contratação de vendedores, aqui vão algumas dicas. Cada organização tem um modo próprio de funcionamento, portanto, cada uma fará uma adaptação ao conteúdo aqui indicado, de acordo com a sua política.

1. Identificar o perfil do vendedor ideal para sua empresa – Observe o seu melhor vendedor e analise as características que ele tem  e fazem dele o melhor . Analise também seu pior vendedor para saber quais são as características não desejadas. Feito isso, você terá mapeado as características necessárias para ter sucesso em sua empresa.

2. Agir sem preconceitos – Esqueça preconceitos fúteis sobre raça, cor, religião e idade. 

3. Encontrar bons vendedores em: 

a. Sites de recolocação (inclusive os gratuitos) 
b. Agências de emprego e recolocação
c. Campanhas de indicação
d. Mercado informal
e. Concorrência
f. Universidades e escolas
g. Antiga placa “precisa-se de vendedores” na porta da empresa
h. Bolsões de empregos sociais
i. Anúncios de jornal

Procure e divulgue a vaga constantemente. Neste exato momento, sempre existe um ótimo vendedor pensando em trocar de trabalho. Ele precisa saber que você está contratando.

4. Investir na publicidade – Para anúncios em classificados,  e invista em um anúncio grande e de qualidade, como se fosse vender um produto. Ele sai mais caro, mas o número de currículos será muito maior. Preste atenção: bons vendedores não respondem a anúncios pequenos. 

5. Selecionar os currículos – As orientações até aqui, deverão trazer agora um número considerável de currículos. Faça uma triagem adequada:

a. uma leitura detalhada eliminando os pára-quedistas, como pessoas que moram em outras cidades, etc. 
b. uma ligação telefônica, seguida de um rápido bate-papo, para ter noção do nível do candidato; 
c. aplicação de algum teste psicológico simples para dar mais detalhes sobre a personalidade do candidato. 

6. Entrevistar coletivamente – Para ganhar tempo, organize em uma sala cerca de 10 vendedores e, após apresentar a empresa, o trabalho e as condições de ganhos, faça perguntas abertas para conhecer um pouco os candidatos e eliminar os que estão claramente fora do perfil descrito no 1° passo. 

7. Entrevistar individualmente – Não existe até agora um bom substituiu para o antigo olho no olho. Converse fracamente e em um ambiente o mais informal possível com o candidato para descobrir suas reais pretensões e habilidades. Cinco perguntas que devem sempre ser feitas em uma entrevista: 

a. O que mais aprecia em sua profissão? 
b. O que gostaria de estar fazendo daqui cinco anos? 
c. Qual o seu ponto forte e seu ponto fraco? 
d. Por que devo contratar você? O que só você fará pela empresa que os outros não farão? 
e. Como tem se atualizado ultimamente? 

8. Últimas precauções – Alguns vendedores são mestres em se sair bem nas entrevistas de emprego. Por isso, antes de contratar: 

a. busque referências em empregos anteriores e pergunte: por que ele saiu da empresa? Alguma recomendação ou conselho para eu lidar com ele? O senhor o contrataria novamente? 
b. Verifique diplomas e certificados. 
c. Solicite comprovação de ganhos anteriores. 
9. Explique os não-negociáveis – Esse é um termo que faz parte da cultura Disney, é uma espécie de cartilha que contém aquilo que é de mais importante para a empresa e ela não abre mão em hipótese nenhuma. 

Coloque em uma folha de papel tudo aquilo que você não abre mão, como: pontualidade, boa aparência, honestidade, trabalho aos sábados, etc. Pergunte se o candidato concorda com todos esses valores e peça para ele assinar uma via. É como diz o ditado: “O que é combinado não é caro”. 

10. Procure só os melhores – Maria Silvia Bastos, ex-presidente da CSN, disse: “Eu contrato pessoas melhores do que eu naquilo que elas fazem, assim posso ficar de fora gerenciando as pessoas e não as tarefas.” Essa frase é de grande sabedoria. Vejo por aí vários gerentes medíocres que, quando encontram um bom candidato pela frente, não contratam com medo de perderem a vaga! 

Outro aspecto importante é pagar bem – os bons vendedores não são baratos, não trabalham por pouco dinheiro, mas, se forem bons mesmo, se pagam. Um vendedor bom vende em média quatro vezes mais que um ruim, mas não custa quatro vezes mais para empresa. 

Em recrutamento e seleção de vendedores não existe mágica. Tudo não passa de uma relação de causa e efeito.


Espero que tenha sido útil a vocês estas recomendações.
Não deixe de visitar nosso blog!




Fonte: Revista RH Portal 

Seleção de Pessoal

Observe a tirinha abaixo:

Essa é uma situação engraçada, mas é mais ou menos isso que acontece nas organizações: quem faz o mesmo serviço que os outros, acaba se tornando muito "normal" e isso acaba dificultando o processo de seleção, pois as pessoas não tem um diferencial. Isso é evidenciado na tirinha pelas roupas utilizadas pelos concorrentes ao cargo, que são idênticas, inclusive o rosto dos personagens.
Saber o que fazer e ter competência é o essencial, é obrigatório, sem esses quesitos você não consegue passar nem pela primeira etapa da seleção. Quando se tem algo diferente, algo a mais em seu currículo, isso pode te diferenciar dos demais candidatos à vaga.
Fica a dica.


Obs: vale lembrar que essa imagem tem outras interpretações, mas para esse caso, foi focada a temática exposta anteriormente.

Recrutamento

Para inaugurar o blog, venho sugerir um artigo que achei bastante interessante e esclarecedor sobre um tema estudado em sala de aula esta semana: os tipos de recrutamento utilizados pelas organizações. Este texto, escrito por Silvia Fernanda Bueno, explica os tipos de recrutamento (interno, externo e misto) e suas vantagens e desvantagens. Além disso, discute em qual desses tipos se enquadra a indicação de candidados por parte dos funcionários da empresa.

O artigo chama-se "Indicação de candidatos por parte de funcionários e está disponível no link:
http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/4293/indicacao-de-candidatos-por-parte-de-funcionarios.html