Como treinar os presidentes??

Quem disse que quem precisa de treinamento é só o pessoal do operacional??
Aqui, veremos como treinar pessoas que ocupam cargos de direção, afinal sempre temos que aprender, pois o conhecimento é mutável...


L.A.COSTACURTA E SÉRGIO HILLESHEIM
CONSULTORES DO INSTITUTO MVC

Uma das grandes dificuldades no desenvolvimento de programas de treinamento gerencial e organizacional é começar de "cima para baixo". É muito comum a cúpula da empresa aprovar o orçamento, mas ao mesmo tempo se excluir do processo.

Alegações tipo falta de tempo, necessidade de estar presente para resolver crises emergentes, assunto já conhecido, etc. estão entre as mais usadas.

Será que é isto mesmo? Nossa experiência tem mostrado que por trás dessas alegações pode estar o medo de se expor, de parecer mais desatualizado que os subordinados e, principalmente, o receio de ser confrontado por um dos membros do grupo.

Nosso objetivo aqui é o de apresentar algumas opções para envolvimento do presidente (e por que não da diretoria) em programas de educação corporativa.

Treinamento IndividualÉ o treinamento um a um (Consultor/Presidente), onde não existe platéia se trabalha em cima das necessidades específicas do cliente, após um diagnóstico feito em parceria. A garantia de sigilo é total em relação ao tema e até o próprio treinamento em si.

Atuação como ConsultorPara ensinar algo é preciso ler, aprender e pesquisar. Inúmeras organizações estão incentivando seus executivos de alto nível para atuar como consultores internos, a nível de sala de aula (muitas empresas de consultoria já estão se adequando a essa necessidade de sua clientela). Além do benefício já citado, há o aspecto relativo ao conhecimento do negócio que o Presidente sabe como ninguém, bem como sua maior credibilidade para o público interno.

Programa no exterior ou fora do EstadoConstitui uma alternativa para minimizar o obstáculo "exposição" do Presidente. Diante de um público que não o conhece (ou conhece pouco) o Presidente fica mais à vontade, inclusive ir mais fundo no conteúdo do programa, "errar" nos trabalhos de grupo, exercícios etc..

E-LearningEmbora ainda disponível em menor escala no Brasil (especialmente no segmento gerencial), esta modalidade de treinamento tem a vantagem de poder ser inserida nos "buracos" de tempo do Presidente.

CoachingTrata-se de uma modalidade de treinamento indireto.
No caso, o presidente deve ser o "mentor" de um executivo pouco experiente, mas de muito futuro. Nesta relação o primeiro deve passar para o segundo toda sua experiência em termos de erros e acertos. Nossa experiência mostra que ao se preparar para isso o Presidente acaba tendo que sistematizar conhecimentos, suprir lacunas, ETC..

Leituras DirigidasA partir de um levantamento de necessidades poderão ser selecionados temas de maior interesse e atualidade. Para cada um desses temas são escolhidos livros, artigos, vídeos, programas interativos com micro, etc.. A freqüência de remessa dessa material deve ser mensal ou quinzenal. O "controle" de retorno pode ser feito via uma entrevista com consultores de 3 em 3 meses, solicitação ao Presidente que resuma o que fez/viu e faça uma palestra ressaltando a aplicabilidade à sua empresa, etc..

Treinamento só para DiretoresAlgumas instituições promovem atividades onde só se admitem Presidentes. A homogeneização do grupo pode levar à minimização do problema nível de exposição, medo de errar, etc...

Estas são idéias para atrair os Presidentes para " sala de aula" . Certamente algumas podem parecer algo ousadas para sua organização, mas pelo menos uma deve servir para seu caso. Por que não tentar?

PS. Material retirado dos programas do INSTITUTO MVC Desenvolvendo Gerentes para o Coaching e Coaching para a Diretoria/Presidência.




Encontrado em: Guia RH

A hora e a vez de um treinamento eficaz

Venho hoje sugerir um excelente artigo escrito por Sebastião Guimarães. Nele o autor discorre sobre a importância de mapear as necessidades da organização antes de se estabelecer um treinamento para seus colaboradores, e explica de forma clara e objetiva a regulamentação dos planos de treinamento pela norma ISO.

É um texto pequeno, mas muito proveitoso, que pode ser encontrado na íntegra no site
http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/4616/a-hora-e-a-vez-do-treinamento-eficaz.html



"Atualmente não basta treinar. O treinamento precisa, conforme a Norma ISO 10015, "assegurar que o treinamento requerido seja orientado para satisfazer as necessidades da organização".

O primordial é fazer com que o treinamento dê resultados como: por exemplo: redução de custos, redução de acidentes, redução de rotatividade de pessoal, aumento de vendas, aumento de produtividade, aumento de lucro, retorno do investimento, melhoria da qualidade e outras melhorias de desempenho.

O treinamento realizado atualmente pelas empresas bem-sucedidas é considerado o melhor investimento e tem como objetivo o desenvolvimento das competências essenciais. A vantagem de trabalhar com o conceito de competência é que ele permite direcionar o foco, concentrar energias no que é necessário, para que a empresa alcance os seus objetivos operacionais e estratégicos.

O que caracteriza a competência é a integração e a coordenação de um conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que na sua manifestação produzem uma atuação diferenciada. Elas não se restringem a uma área específica da empresa, estão difundidas de forma ampla em toda a organização.

Para garantir que os programas de treinamento sejam realmente voltados para o desenvolvimento das competências requeridas pelas empresas, foi editada a Norma ISO 10015 - Diretrizes para treinamento. Esta norma pode ser aplicada sempre que uma orientação for necessária para interpretar referências à "educação" e ao "treinamento" nas normas das famílias NBR ISO 9000 e 14000 e em outras normas de gestão. Por exemplo, a QS 9000 estabelece, no elemento 4.18.1: "A eficácia do treinamento deve ser revisada". O assunto também é mencionado no elemento 4.18.2 da ISO TS 16949, a norma desenvolvida para os fornecedores das montadoras.

A Norma ISO 10015 enfatiza a contribuição do treinamento para a melhoria contínua e tem como objetivo ajudar as organizações a tornarem seus programas de treinamento um investimento com retorno garantido.

Norma ISO 10015 - Introdução

A ISO 10015 é uma norma auxiliar das normas de gestão, como é o caso da norma ISO 9001:2000. Na edição anterior da norma ISO 9001 (de 1994) a referência sobre o treinamento não era muito precisa. Para a empresa ser certificada era suficiente as evidências objetivas referentes à "realização" do treinamento. Mas, não havia uma "cobrança" de resultados.

Agora, a nova norma ISO 9001:2000 "cobra" resultados e enfatiza a importância do treinamento. Textualmente esta norma diz que a organização deve:
* determinar as competências necessárias para o pessoal;
* fornecer treinamento ou tomar outras ações para satisfazer essas necessidades de competências;
* avaliar a eficácia das ações executadas.

Norma ISO 9001:2000 - 6.2.2

O objetivo da Norma 10015 é fornecer diretrizes para que a empresa possa desenvolver o treinamento com eficiência e eficácia, e, de acordo com o ciclo do treinamento que tem as seguintes fases:

Definição das necessidades de treinamento - Nesta fase, deve-se fazer um diagnóstico, para identificadas as competências essenciais. Competências essenciais ou "Core Competence" são aquelas que estão relacionadas com o que, de melhor, a empresa faz ou deveria fazer. Partindo das competências essências, deve-se identificar as competências específicas das áreas da empresa e dos cargos e pessoas. A seguir, devem-se identificar os gap's - "as lacunas de competências" que são as necessidades de treinamento relacionadas com os objetivos estratégicos da empresa.

Projeto e planejamento do treinamento - Esta fase inclui:
* projeto e planejamento das ações que devem ser adotadas para eliminar as lacunas de competências identificadas;
* definição dos critérios de avaliação dos resultados do treinamento.

Norma ISO 10015 - 4.3.1

"A especificação do programa de treinamento deve dar uma idéia bem clara das necessidades da organização, dos requisitos do treinamento e dos objetivos do treinamento que definem o que os treinandos estarão aptos a alcançar como resultado do treinamento".

Norma ISO 10015 - 4.3.4
Deve-se, portanto, dar atenção especial à elaboração do Plano de Curso e do Plano de Aula.

Execução do treinamento - Para que a efetivação do treinamento seja realizada com sucesso, é necessário desenvolver, de acordo com a boa técnica, as seguintes atividades de apoio: Apoio pré-treinamento - Apoio ao treinamento - Apoio ao final do treinamento.

Avaliação dos resultados do treinamento - Esta fase é complexa, mas pode ser implementada com certa facilidade pelos profissionais de RH, desde que estejam devidamente capacitados. Afinal, "saber avaliar treinamento" é uma das competências que todo profissional de RH/Treinamento, deve desenvolver.

Monitoração - É importante lembrar que todas as fases devem ser monitoradas, visando a melhoria contínua do ciclo do treinamento.

"O objetivo principal da monitoração é assegurar que o processo de treinamento, como parte do sistema da qualidade da organização, está sendo devidamente gerenciado e implementado, de forma a comprovar a eficácia do processo em alcançar os requisitos do treinamento e da organização". Norma ISO 10015 - 5.1"