Livro: Gestão de Pessoas - Idalberto Chiavenato

Sugiro o livro "Gestão de Pessoas" de Idalberto Chiavenato como um livro de cabeceira para quem se interessa, estuda e/ou lida com este tema. É um livro bastante completo, que possui todas as definições e conceituações que se fazem necessárias ao aprendizado e ao exercício da profissão dentro de recursos humanos. Ademais, apresenta citações de empresas de primeira linha, casos de apoio para discussão de conceitos, exemplos, exercícios, e ainda mostra as tendências do novo milênio.

É um livro simples, direto, moderno e inovador, e com certeza indispensável para quem é da área!

A importância dos treinamentos para os profissionais e para as organizações

Ricardo Franco, Diretor de Relacionamento e TI da Take 5

Venho hoje sugerir uma entrevista feita pelo site http://www.administradores.com.br/ com Ricardo Franco, diretor de Relacionamento e TI da Take5 (empresa especializada em comunicação corporativa que oferece ferramentas com base no conceito multimídia para o mercado). Franco falou sobre a explosão de cursos à distância e a importância dos treinamentos para as empresas se tornarem excelentes diante de seu público e para os profissionais melhorarem seu desempenho dentro da organização.

Vale a pena conferir:

1 – Investir em treinamentos para seus funcionarios está se tornando uma prática cada vez mais adotada pelas empresas. Estamos na "era do investimento profissional"?


Reciclar e capacitar equipes é fundamental. Realmente estamos em uma era onde profissionais são cada vez mais competitivos. O ritmo acelerado aliado às necessidades cada vez maiores de profissionais ágeis exige o investimento em treinamentos. Porém, o grande diferencial esta na pulverização. Empresas que possuem filiais, representantes, distribuidores e canais de venda espalhados pelo Brasil hoje não só podem como devem investir nessa capacitação maior para que a mensagem de uma organização seja uniforme.

O mercado já conta com ferramentas que permitem o treinamento pela internet para facilitar e contribuir com maior conhecimento não apenas de uma equipe interna, mas de todos os colaboradores, internos ou externos, de uma organização.


2 - Além da importância da reciclagem do conhecimento profissional, os treinamentos aumentam a autoestima e motivam o funcionário?


Sempre. Treinar significa investir em profissionais com um propósito único: fazer com que todas as partes cresçam. A nossa empresa Take 5, por exemplo, atende ao mercado com o sistema E-Training, uma plataforma que permite acesso a um portal customizado para empresa que investe em capacitação de equipes e a demanda pela solução tem sido cada vez maior.


3 - Por que algumas empresas investem em treinamentos dos colaboradores e outras preferem dispensar funcionários e contratar novos em seus lugares? Qual é a melhor solução?


Aqui novamente a capacitação esta ligada não apenas a vontade da empresa em fazer com que seu colaborador seja eficiente, mas a buscar esse incentivo interno vindo do próprio funcionário. Se ele recebe treinamentos, mas não está disposto a aprender e a aplicar o conhecimento que adquire, é hora de mudar, verificar se o posto que ocupa realmente tem relação com seu perfil etc, e isso só se descobre com o tempo.


4 - Na última década notamos uma "explosão" de cursos e treinamentos online. O que você destacaria como fatores impulsionadores desse processo?


A aprendizagem online complementa a aprendizagem presencial, principalmente por conta do alcance geográfico, o que possibilita maior abrangência do conteúdo por todas as partes envolvidas com determinada empresa. Alem disso, fatores como a falta de tempo também justificam um investimento em plataformas que tornam o processo mais ágil na transmissão de conhecimento e, nesse sentido, poder disseminar conteúdo em real time, que pode ser acessado de qualquer lugar pelo treinando com um login e senha, traz benefícios significativos.

Você treina uma equipe inteira, ao invés, por exemplo, de passar em diversas cidades no formato presencial. Tudo fica disponível, em real time ou on demand, por conta do acesso ao conteúdo pela internet. No quesito conteúdo, o processo é ainda mais favorável, pois, pelo formato ser online, o treinamento pode ser atualizado de maneira instantânea e simultânea.

Entrevista extraída na íntegra do site www.administradores.com.br

Estudo de caso: Empresa ZAP

A empresa Zap grande produtora de pneus do Triângulo Mineiro, designou a sua gerente Mônica a responsabilidade de avaliar a rotatividade de pessoal em sua empresa. Os primeiros dados mostravam:

1- Os funcionários responsáveis pelo controle e qualidade dos produtos finais tinham grande rotatividade entre o segundo e o sexto mês de trabalho do que as demais áreas.

2- O setor de entrega e contato com o cliente intermediário se destaca pelo grande número de pedidos de demissões após um ano e três meses na empresa.

De que forma, o processo de recrutamento e seleção pode estar relacionado aos fatores observados. O que você proporia para melhorar o processo de agregar pessoas?

Seleção

Frequentemente comentamos em sala de aula à respeito dos métodos de seleção mais utilizados pelas empresas atualmente. Análise de currículos, entrevistas, provas ou testes de conhecimento, testes de personalidade, dinâmicas de grupo, entre outros. E é sobre dinâmicas de grupo que venho postar hoje.
Existem infinitas dinâmicas disponíveis na internet, então é preciso escolher aquela que melhor se encaixe no quesito de seleção da empresa que pode ser criatividade, integração, coordenação, trabalho em equipe... pode-se também utilizar mais de uma dinâmica para se atingir o objetivo de avaliação dos candidatos pela empresa.

Deixo sugeridas duas dinâmicas de grupo encontradas no site do RH Portal (www.rhportal.com.br) que podem ser utilizadas tanto em empresas como no também em salas de aula.


Aulinha

Objetivo: desenvolver nos participantes a capacidade de improvisação, síntese e clareza de avaliação.
Tempo médio: 35 minutos
Materiais: temas suficientes para o número de participantes
Descrição: a aulinha é dada quando o grupo tem dificuldades de expressão, é inibido e prolixo.

Para isso o coordenador:

- Entrega a cada participante o tema, sobre o qual deverá expor suas idéias, durante dois ou três minutos;
- O membro participante anterior ou posterior dará uma nota ou conceito ao expositor, que será comunicada ao grupo ao final do exercício;
- A aulinha permite diversas variações, tais como:

A) O coordenador ao invés de dar a cada participante o título de um tema para dissertar em público, poderá utilizar somente um tema, ou então vários temas, mas com uma introdução para auxiliar as pessoas, ou até mesmo um texto para ser lido.

B) Ou ainda pode-se utilizar uma folha em branco para que cada participante possa lançar nela no mínimo dois assuntos da atualidade, notícias recentes de jornais. A seguir, recolherá os assuntos para que cada participante possa dar sua aulinha escolhendo um dos temas constantes na papeleta.


Chocolate

Objetivo: Desenvolver o trabalho em equipe
Materiais: Bombons, cabos de vassoura e fita adesiva

Desenvolvimento: O coordenador divide o grupo em duas turmas. Para a primeira turma ele passa a instrução de que eles só poderão ajudar os outros se eles pedirem ajuda (isso deve ser feito sem que a outra turma saiba).
A segunda turma terá seu braço preso com o cabo de vassoura e a fita adesiva (em forma de cruz). Deve ficar bem preso para que eles não consigam pegar o chocolate com as mãos.

O coordenador põe os bombons na mesa e pede que cada um da segunda turma tente abrir o chocolate e o coloque na boca, e se conseguir, pode comê-lo.

Cada integrante da primeira turma deve ficar atrás de cada um da segunda turma. Ou seja, uma pessoa da primeira turma para cada pessoa da segunda turma.

Após alguns minutos o coordenador encerra a dinâmica dizendo que não devemos fazer as coisas sozinhos. Cada um deles tinham uma pessoa a qual poderia ter pedido para abrir o chocolate e colocar em sua boca.

Mensagem: Sempre que preciso, devemos pedir ajuda a alguém.

O Eneagrama na Organização

Como podemos utilizar o Eneagrama em nossa organização? Quais são seus benefícios? 

Pra começar, vamos entender o que é um Eneagrama. 

Segundo o Wikipedia, um "Eneagrama (do grego Ennea = nove egrammos = figura ou desenho) é um antigo sistema de sabedoria, criado há cerca de 2500 anos (autores situam sua origem entre 3.500 e 2.000 anos atrás), provavelmente no Egito. Seu conhecimento foi mantido sigiloso durante muitos séculos.

Este sistema descreve a queda e a ascensão possível da consciência humana, segundo nove padrões. Mais especificamente, descreve como, segundo nove padrões, a perda de Virtudes humanas gera paixões ou vícios emocionais; como a perda de Idéias Superiores cria fixações mentais; e como a perda do Instinto Puro leva à construção de estratégias instintivas de sobrevivência em três âmbitos: auto-preservação, social e sexual (chamados de subtipos ou variantes instintivas, conforme o autor). De acordo com o eneagrama, todos nós temos um pouco de cada uma delas, de acordo com a situação. Entretanto, cada um de nós escolheu e desenvolveu uma delas como espada. Cada pessoa, assim, pode possuir traços dos nove pontos do Eneagrama, mas possui apenas um Tipo, que não muda. Existe, entretanto, evolução dentro de cada Tipo, em seus diferentes níveis de desenvolvimento e consciência.

Muitas pessoas que conhecem o Eneagrama concluem que ele é um sistema altamente profundo e preciso na descrição de comportamentos humanos. Mais do que uma tipologia, o Eneagrama é um mapa que mostra caminhos possíveis da evolução de nossa consciência, ou seja, da superação da paixão e da fixação de nosso tipo no Eneagrama.

Com o tempo, o Eneagrama vem se tornando mais conhecido por muitas pessoas e aplicado com sucesso por pessoas, grupos e importantes organizações. Quando bem aplicado, este sistema promove aceitação própria e aceitação mútua e orienta pessoas em seus caminhos de desenvolvimento pessoal, profissional e espiritual.

Existem inúmeros testes de Eneagrama formulados por diferentes autores, os quais traçam uma hipótese inicial do tipo. A maior parte das "escolas" de Eneagrama entendem que a identificação do tipo deve ser feita pela própria pessoa, a partir de exercícios de auto-observação.

O eneagrama foi uma ideia originalmente trazida por G.I.Gurdjieff para o Ocidente (principalmente França e Alemanha), após 20 anos de peregrinação pelo Oriente. Mais que trazer uma visão dos tipos humanos representa um esquema para a compreensão de todos os fenómenos envolvendo a humanidade. Em 1970, o Eneagrama foi transmitido por Oscar Ichazo para um grupo de pessoas recrutadas principalmente pelo Psiquiatra Chileno Claudio Naranjo e reunidas na cidade de Arica, no Chile. Claudio Naranjo e outros participantes deste grupo transmitiram este conhecimento para outras pessoas nos Estados Unidos e em centros específicos da América do Sul. Diversos estudos e escolas de Eneagrama surgiram e passaram a explorar este conhecimento antigo e desenvolvendo aplicações bem sucedidas na Psicologia, na Espiritualidade, no mundo dos negócios, nas artes e em diversos outros campos do conhecimento."

Agora, já podemos ter uma certa noção do conceito do assunto tratado. Mas e agora? Como isso pode ser útil dentro de uma organização?

Bem, o Eneagrama indica o tipo de cada pessoa, e suas principais características. Cada pessoa tem talentos, dons, emoções e reações diferentes das outras, e analisando cada um desses tipos, podemos melhorar ou investir em pontos fortes e fracos, respectivamente. A grande vantagem é ter em mãos uma descrição de comportamentos que podem ser "previstos", podendo alocar pessoas em funções, ou em grupos de trabalho. Tudo isso de forma a melhorar o desempenho de cada um e da organização como um todo, até porque uma empresa é formada mais que pela soma das partes, é a combinação de todos e tudo o que existe dentro dela, o que forma a cultura organizacional. Se alguém se comporta de determinada maneira não condizente com a cultura e as normas locais, há um desequilíbrio em toda a organização, que pode ser reparado com a ajuda do eneagrama, observando o possível problema e tomando as medidas cabíveis.

Essa ferramenta pode ser utilizada ainda para selecionar pessoas que estejam entrando pela primeira vez na empresa, na forma de colaboradores. Além, é claro, de ser usada no desenvolvimento de pessoas, resolução de possíveis conflitos e em um planejamento estratégico.

A divisão dos 9 pontos em três Centros de Inteligência pode facilitar também a análise por parte de um administrador. Existem os Intelectuais, cujo comportamento é mais racional, levando em conta o detalhamento e planejamento das ações. Encontramos também os Motores, que são os que "fazem acontecer", que "botam a mão na massa". E por último, os Emocionais, que se deixam levar mais por emoções que pela razão. A mistura de todos representa um ambiente de trabalho saudável. Do contrário, pode gerar desequilíbrio na organização, que pode planejar de mais e fazer de menos, ou fazer muito sem nada planejar, ou tomar decisões por intuição, e por aí vai. 

Centro	Extrovertido	Ambivalente	Introvertido
Motor (Ação)	8	9	1
Emocional	2	3	4
Mental	7	6	5

Tipo	Centro Principal	Centro Secundário	Centro Reprimido
1	Motor	Emocional	Mental
2	Emocional	Motor	Mental
3	Emocional	-----	Emocional
4	Emocional	Mental	Motor
5	Mental	Emocional	Motor
6	Mental	-----	Mental
7	Mental	Motor	Emocional
8	Motor	Mental	Emocional
9	Motor	-----	Motor

Tipo	Tipo Eneagramático	Ponto de Fixação	Motivador	Vício	Idéia Sagrada	Compulsão Neurótica
1	Perfeccionista, Reformista	A organização	Ser correto	Ira	Perfeição	Crítica
2	Prestativo, Manipulador	Os outros	Ser querido	Orgulho	Vontade	Auto-esquecimento
3	Bem-sucedido, Competitivo	A auto-imagem	Ser admirado	Vaidade	Harmonia	Mentira
4	Individualista, Romântico	As formas	Ser diferente	Inveja	Origem	Insatisfação
5	Observador, Pensador	O conhecimento	Ter conhecimento	Avareza	Onisciência	Isolamento
6	Questionador, "Advogado do diabo"	A autoridade	Estar seguro	Medo	Força	Timidez
7	Sonhador, Impulsivo	A palavra	Ter satisfação	Gula	Sabedoria	Otimismo
8	Confrontador, Líder	A justiça	Ser respeitado	Luxúria	Verdade	Vingança
9	Pacifista, Preservacionista	O corpo	Estar tranqüilo	Indolência	Amor	Apatia

Depois de algumas dicas e esclarecimentos, vamos à prática: coloquei à disposição um teste, que indica qual o tipo eneagramático de cada pessoa. É muito simples, marque apenas uma alternativa em cada questão, e comente aqui no Blog SuGestão, qual é o seu tipo. Saiba detalhes de seu tipo neste link, clicando em "Saiba Mais".

Let's go! =D

Créditos: Wikipedia

Como estimular o desenvolvimento dos funcionários

por Luiz de Paiva

A correlação entre o conhecimento dos funcionários e o sucesso de uma empresa é direta. Funcionários bem treinados e estimulados a aprender cada vez mais serão o motor da inovação que pode levar a organização à frente da concorrência.

Uma equipe estimulada também trabalhará mais intensamente e será mais fiel à empresa. Por isto, a organização deve buscar sempre o desenvolvimento pessoal e profissional de seus funcionários.

Estas são algumas formas de alimentar um ambiente de crescimento em sua empresa (grande ou pequena):

• Realização de programas de treinamento de funcionários: eles devem ter não somente o treinamento inicial para sua função, mas também um treinamento contínuo que levará a uma produtividade cada vez maior.
• Designe mentores para os novos funcionários: desta forma eles aprenderão suas novas funções de forma mais acelerada, e terão seu desenvolvimento profissional direcionado por pessoas com mais experiência. Tenha cuidado na escolha dos mentores, já que eles devem ter a atitude que a organização quer ver replicada.
• Reembolse gastos com educação dos funcionários: ao apoiar a educação continuada de seus funcionários, você estará aumentando a base de conhecimento de sua organização. Existem várias formas de apoio, mas com qualquer uma delas o funcionário se sentirá valorizado e sentirá uma ligação mais forte com a empresa.
• Crie uma cultura de desenvolvimento: o dia a dia da empresa deve refletir um desejo incessante de aprendizado. O ideal é associar metas objetivas a iniciativas de desenvolvimento profissional, desta forma pode-se medir o sucesso destas iniciativas.
• Reconheça o crescimento dos funcionários: este reconhecimento pode ser desde um pequeno texto no jornal da empresa até um aumento de salário. Isto depende da realidade de sua empersa, mas o reconhecimento reforçará a cultura de desenvolvimento profissional que você quer criar. Outra forma muito eficiente de reconhecimento é a promoção interna de funcionários, ao invés de contratações externas.